一份新的工作对职场人士来说，是一个机会，也是一个挑战。做好了升职加薪，做不好，试用期都过不了，就被扫地出门。接下来小编整理了面试一定要问hr哪6个问题的相关内容，文章希望大家喜欢！

1、应聘岗位的工作职责与工作内容

问清楚具体的`岗位工作内容避免之后出现工作内容与职责不符合的情况。比如你应聘的是储备干部却让自己去做销售，这时候在面试一定要问清楚工作职责。

2、薪资

别觉得谈薪资伤感情，不谈的话伤的是自己。所以与HR谈薪资的时候，一定要问清楚税前还是税后，别到时候等到发了工资才知道自己上当了。

3、福利待遇

作为员工最为关心的是有没五险一金，法定节假日，双休还是单休，这些福利一定要问，不要等到上班才后悔啊。

4、晋升空间

很多员工看重这家公司，并不是给予多高工资，而是纯碎看重它的实力以及未来发展前景，自然地，员工也想知道自己在这家公司的晋升空间，对待这个问题，HR要认真对待哦。

5、培训

作为一名聪明的求职者，不仅会向面试官成功推销自己，同时也希望借助公司平台提升自己，更好为公司效力。

6、企业文化

这个很重要，有些员工就是不适应公司的企业文化而选择离开的，所以你能不能长久呆在一家公司，一定要先了解好这家公司的企业文化。

首先可以让他介绍一下自己的工作经历，从经历中找问题继续发问，如，

1 你这段工作的亮点是什么？

2 有什么经验教训？

3 如果再来一次，你会怎么做？

4 和这段工作相关的专业上的问题，看他掌握的深度

其次可以让他总结一下自己的优势和劣势，看他的总结能力和说话水平。

再次，根据你需要他做的工作，给他提一些情景问题，看看他的潜能和应变能力。

最后，可以给他机会，让他问你点问题，看看他关心什么

反正，通过几个问题交流，差不多就知道这人处在什么段位上，适不适合这份工作了

谢谢邀请，HR面试需要技巧，运用得当，会为自己赢得优秀人才有帮助作用，那么面试时应该注意什么呢？

1、语气平和，切勿打断别人说话，当你问出问题后，给予求职者应有的尊重就是等她表达完成自己的想法后，再追问另一个问题或者发表不同的意见，注意表达方式很重要的。

2、真诚交流，切勿有优越感。因为面试本就是一个双向选择的过程，对于求职者提出的疑问要认真的有耐心的解答，消除疑虑，才能为双方的沟通赢得一个良好的氛围。

3、一些常见的面试问题就不要问了，因为面试者已经有了一套攻略，这样也达不到面试效果，注意对待不同的岗位也要有所侧重，了解部分业务情况会在面试过程中增加自己的气场。

总之面试需要做一些准备，在面试中可求职者留下好的印象，也为公司的形象做了一次宣传。

感谢邀请！分享一下一下我的拙见！

一、你个人的长期和短期目标分别是什么？

二、你希望通过这份工作能获得什么？

三、给你一个难以实现但非做不可的任务，你会怎么做？

四、请介绍一下你自己

五、你为什么离开上一家公司？

六、为什么你希望来我们公司工作问题？

七、希望现在这个职位的薪水是多少?

八、你将会如何面对你的新工作呢？

与其在这里问面试官会问什么问题，不如回去多看几本书，现在求职的书籍很多，要比大家写的全多了，还有标准答案。

感谢邀请，HR李LT来回答你的问题。

从事人力资源工作10年的时间，也基本上是做了10年的招聘工作，对这个问题有一些自己的看法，分享一下。

先来了解一下面试的目的是什么，就知道应该怎么问问题了。面试的目的是为了招募到合适的候选人，符合公司的用人需求，给公司带来价值。那么结合这个目的，需要对求职者问的问题就显而易见了。

1、专业问题

专业不过关，招聘进公司，不能给公司带来价值，相反还会成为累赘，所以专业问题是必须要问的，尤其是技术类岗位、财务类岗位等。

专业问题一般是用人部门来进行提问，毕竟HR也不是什么都会的。用人部门针对招聘的岗位准备一些专业问题，一般是必须要掌握的知识部分，以及本公司用到的知识部分。

2、态度问题

是否符合公司的用人需求，除了专业能力，还有态度。态度比专业能力还重要。有能力不好好干，对公司只有坏处；有能力不稳定，也创造不了价值。

这个方面，可以通过几个方面的提问来了解

第一个，离职原因是什么，观察稳定性， 以及求职者在意的方面；

第二个，结合简历，具体描述一个项目，或者一次完整的工作过程，了解他对这个项目的态度，进而了解对工作的态度；

第三个，职业规划，观察稳定性，以及求职者对自己的认知是不是清晰。

3、通用能力

不分岗位，都会用到的一些基础能力，比如：沟通能力，表达能力，理解能力，学习能力、逻辑能力等。

可以通过，个人介绍、兴趣爱好、情景模拟等的方式进行提问，进行对应的观察。

4、企业文化

这个是比较重要的，不适应公司的企业文化，优秀的人也不容易留住；不适应公司的企业文化，对公司来说，就不是公司需要的人，再优秀也没用。

这个方面，可以通过以下几个问题来了解

第一个，职业规划是什么，观察求职者在意的地方，未来规划和公司是否匹配；

第二个，对公司的了解多少，如果提前看了公司的介绍，有了一些了解，还来进行面试的，基本上是初步接受公司的文化的；

第三个，询问求职者看重公司的那些方面，了解是否和公司的企业文化匹配；

第四个，直接询问，描述公司的一些文化，看求职者的反应。

个人的一点建议，希望对你有帮助。

首先应该尊重求职者，其次基于公司的业务需求进行都沟通交流

一个混迹于招聘领域的人说说自己的看法。

其实面试是根据岗位而定的，也就是说，问什么问题应该根据岗位职责而定，而不是自己随便定。

通常来说，会问

1，KPI

也就是说，这个岗位的KPI是是怎么，你应该怎么问，怎么判断等

2，企业价值观

这个公司的气氛怎么样，文化是什么，风格是什么等等

3，其它

其它是你想关心的问题，如离职原因

感谢邀请。对于这个问题，我用曾经发表的一篇文章来回答，若想做好面试，就要学会使用STAR原则。

我们通过面试，来判断候选人合适与否，面试不是聊天，如果我们想找到合适的人，单纯的聊，是聊不出来的，因此就有了一系列的面试技巧与方法：情景面试、文件筐、集体面试、行为面试、压力面试等等，今天想和大家聊得是行为面试中的STAR原则，我给它起了个小名叫“星探面试”，因为我们通过STAR原则，就是要在众多候选人中找到“明星”。

什么是STAR原则

STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。S指的是situation,即情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。T指的是task，即任务，是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。A指的是action,即行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。R指的是result,即结果，使该项任务在行动后所达到的效果，通常应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

为什么使用STAR原则

曾有前辈高人说过：今天的行为是过去行为的自然反应（对不住这位前辈高人，我想不起来是谁了），我们在面试的时候，必须深入探究候选人在过往工作中所做出的的业绩和业绩表现的可靠程度，并且在探讨过程中弄清楚候选人经验、技能、知识储备以及他的工作风格与行为特征，从而做出正确的判断，而STAR原则正是一个很好的工具。

如何使用STAR原则

对于STAR原则在面试中的使用，要求面试官在提问上具备一定的技巧，要用行为式的问题进行提问，以便引出后面的STAR，下面举了例子：

Q1：请问您是如何做好地推工作的？

Q2：请问你是否擅长地推工作？

Q3：您能否根据最近一份工作的情况，列举出一个您在地推工作中成功的案例？

以上三个问题，都是想了解候选人在地推工作上的能力，而第三个问题是行为时的问题，则会很好的为我们引出后边的STAR。那么同样的问题，所得到的STAR是否一样呢？答案是否定的，当我们通过行为式问题得到一个STAR时，就要做出判断，这个STAR是真是假，是不是一个完整的STAR，依照上面的行为式问题，我们再举个例子：

A1：我当时接到了一个非常艰巨的地推任务，但是为了能保证业绩的完成，我及时给我的团队做了动员，认真分析了市场情况，然后把任务做了分解，并且及时监督任务完成情况，我自己也经常投入到一线中，最终在公司规定的时间内完成了任务。

A2：我上一份工作中又一次地推任务我记忆犹新，当时公司要求我们三个月完成新产品的推广，我们地推团队是主力，我根据当时的市场状况，分析了我们的推广任务，及时采取和关联平台或机构做线下流量交换的方式开展我们的推广任务，最终完成了推广任务，并且成本控制在了预算之内。

A3：我记得是2016年的9月份，公司新产品正式上线，当时我们地推团队人手不太充足，所以我压力很大（situation），公司给出的任务很艰巨，要在三个月内让新产品的用户突破2万，划分到我们地推团队的是6000（task），根据当时我们的配置，很难完成；我分析了市场情况，做了三套方案，测算成本后，我选择了线下流量交换的方案。我带领团队，先明确了交换的目标，之后迅速进行商务对接，找了6个平台和我们进行合作，之后迅速完成推广品的设计制作，投放市场，在此过程中，我们为了保证任务完成，还在线下进行扫码赠礼的活动，都是选在人流密集的商务中心（action）。最终，我们在三个月超额完成了任务，通过地推团队产生了7300多新用户，成本控制也不错，只用了预算的90%，我们团队也获得了季度优秀团队奖（result）。

结合以上三个回答我们可以看出，A1避重就轻，非常含糊，明显是一个假的STAR，A2缺失了背景描述，行为的描述细节不足，这是一个不完整的STAR，A3对各个环节描述的非常清楚是一个完整的STAR。对于假的和不完整的STAR，我们在面试中则需要更深入的了解清楚，可以采取针对性的直接提问，要求候选人讲清楚每一个环节，而对于完整的STAR，我们需要针对其中行为和结果尤其是可量化的内容再次深入体温，去验证两者之间的真实性。

关于面试中STAR原则的使用，就分享这么多，欢迎广大HR朋友在留言区提出不同见解，共同讨论进步。

不忘初心，方得始终，HR提问要围绕你想招一个什么样的员工。

作为HR，你需要的一个具备岗位工作能力要求，情商在线，可以快速融入团队，身体健康，有责任心和一定忠诚度的员工。

1.针对专业能力的了解。围绕工作经历、职位，以及之前在工作的亮点、成绩，入职后对工作有什么打算和计划，对岗位和其他应聘者对比有哪些优势和劣势。

2.为什么离开上一家公司，对上一家公司或者领导的评价等问题。了解求职者的心态、情商和接人待物的能力，在上一家公司是否有一个良好的状态和工作经历，是不是一个难以相处、口不择言的低情商员工，同时根据他的工作经历和跳槽次数加上历次跳槽的原因看看这个求职者是否有良好的学习能力和适应能力，是否有忠诚度。

3.有什么爱好，家人是否在本地，主要考察求职者是不是可以较为稳定在公司服务，会不会因为身体原因或者家庭原因，短暂的工作，浪费公司培养员工的时间和金钱成本。

4.能否接受加班，不管加班是否频繁，主要是考察入职者的责任心，在较为紧急的情况下是否可以承担一定压力。

作为公司HR，每一个问题都是有目的性的，面试前我们要和用人的部门及领导做好沟通，了解到底需要什么样的人，然后有的放矢，才可以有针对性的提问，了解到公司真正关心的内容。

一问简历，简历有可能是假的，让面试者举例说明，没有做过的不会太流利，谎言越多越容易被拆穿。

二问专业。从具体的专业知识判断对方是否有相应的经验和能力。

三看言谈举止，眼神动作神态自信心等，多少可以侧面验证一下。

四结合应聘岗位要求用案例或情景题目，让对方回答。看对方的反应能力和应急处理协调能力。

以上是比较简单的，当然还有其他手段，比如小组面试，背景调查等等，考虑成本时效等，要根据企业实际情况来选择了。

这几天刷朋友圈的时候，总能看见一些准备离职跳槽的小伙伴们抱怨：应聘时面试官的问题过于刁钻，完全不知道要怎么回答。

其中最常见的一个，就属那一句在经历了重重面试之后，看似漫不经心飘出来的：

「你还有什么问题要问我吗？」

面对面试官这一灵魂拷问，网友们的回答也是千奇百怪：

看来，大多数求职者面对这一问题都有些不知所措，不知道哪些问题该问，哪些问题不该问。

小叶子们，为了避免今后再次遇到同样的情况，请认真品味今天为您奉上的这顿干货大餐吧！

你不能不问，也不能瞎问

作为一名职场人，在面试的时候，往往都经历过这样一个过程：在面试接近尾声的时候，面试官往往会问上一句：「你还有什么问题要问我吗？」

这个时候，大多数人的反应是不做回应。

不回应的原因可能有两种：

一种是胆子太小，不好意思问问题；

一种是一脸懵逼，确实不知道要问些什么。

第一种原因往往出现在应届生和职场新人身上，产生这种想法，很可能是因为他们不觉得自己有很多的谈判空间，并且面对可能成为自己未来上司的权威人士，有一种畏惧感。

遇到这种情况首先需要做的是拿出勇气，不卑不亢。

因为求职面试本来就是一个平等沟通的过程，对方在选择你，你也在选择对方。

这和谈恋爱的本质是一样的，合适了就在一起，不合适就分开，不用把自己放在一个很低的位置。

因为过于卑微的态度，反而会给面试官留下「你很好欺负」的印象，就算通过面试，也不利于为自己争取应有的权利。

当第二种原因出现时，你就要好好反省自己了。

当你回答「我没什么问题了」，面试官的内心想法是：

「你居然不想知道详细的、切身利益相关的、在公司网站和媒体无法获知的情况？那你可能对这个职位的兴趣并不大。」

回答「没问题」，还可能会让面试官认为你「不会发现问题，不善于思考」。

当然还有另一种情况，那就是你有很多问题想要问。

公司有没有五险一金啊？是不是双休啊？有没有餐补、交通补助、电话补助啊？

也不是不可以问，只是不建议一上来就问面试官，可以留到第二轮的时候再问。

如果你能够顺利通过面试，自然会有 HR 和你沟通薪酬问题。

那么问题来了，面试官为什么总是问：「你还有什么问题吗？」这是一句客套话吗？他们到底想听到些啥？

这时，你到底是回答「没有」还是「有」？

别着急，接下来我们准备了丰富的应对策略，看到最后一定会收获满满～

如何正确地向面试官提问？

实际上，在面试进入尾声的时候，面试官提出这个问题并非是简单地「走流程」。

他们会根据面试者的回答，考察其「关注点」，通过面试者关注什么，来判其性格、以及与企业的匹配度等内在因素。

并且，从面试者的回答态度上，也可以判断对方是不是真的想要来这家公司。

因此，如果你对这个公司感兴趣，那么一定要好好地向面试官「提问」。

具体可以从以下 5 个方面入手：

⭐问发展路径

例如：

能否简单介绍一下贵公司未来的发展战略或者规划？

公司的组织架构是什么样的呢？

您招聘的这个岗位在组织架构中属于哪个层级？

这样提问可以帮助你快速找准自己的职业定位，理解公司的用人需求，以便确认自己是不是适合这个岗位。

并且，通过了解公司组织架构，可以明确自己今后的发展路径，能够很好地帮助自己建立职业规划、晋升目标。

同时，还可以给面试官留下「你是一个具备独立思考能力，能够为自己的职业道路负责任」的好印象。

⭐问考核制度

例如：

公司未来具体的 KPI 考核制度是什么？

晋升和淘汰员工的标准是什么？

贵公司的考勤、加班制度是怎样的？

这样做的好处是在一定程度上了解公司的考核标准，对标自己目前的能力和状态，确认自己是否能够适应公司的晋升压力。

另外，我们知道很多公司现在都存在「996」现象，侧面询问加班制度也是为了了解公司平日里的工作强度，以便根据自己的实际情况做出选择。

⭐问成长赋能

例如：

公司是否有带岗人制度？有没有老前辈可以提供工作经验？

有没有季度复盘培养？新员工是否可以参加职场技能提升和企业文化培训？

是否有业务条线专业课程、有职场通识课程？

面试官会从这些问题上，看出你是一个非常「上进」的人；

并且，你也可以从公司对员工培养的重视程度上判断这家公司是不是值得加入。

⭐问团队情况

例如：

我这个岗位所在的团队业绩状况如何？

目前公司对于这个团队近期/今年/三年内有什么样的发展规划？

团队大概有多少人？都属于哪个年龄段？团队氛围如何？

团队的信息其实还比较关键，因为当你加入了这家公司，你会和这个团队长期相处。

能否建立良好的合作关系？是否能够在这个团队中发挥自己的价值？能否借助这个团队有很好的学习和提升？......

都可以通过提问有一个大致的了解。

⭐问面试流程

例如：

接下来面试的流程是什么？

什么时间可以通知结果？

公司的工作时间是怎样的？

这样提问会让面试官认为你确实很有诚意加入这家公司，并且对待面试非常认真，严格要求自己。

同时，可以帮助自己明确下次面试的时间，便于为自己的求职计划及时调整。

另外，如果在面试尾声面试官主动表示你的面试结果不太理想，可以主动询问你在本次面试中有哪些表现欠妥？对方是否可以提供一些建议？

总而言之，当面试官问 「你有什么问题要问我吗？」的时候，一定要体现自己是有备而来的。

能提出问题表示你对这份工作抱有很高的热情，还可以展示自己对这个职位以及这个行业的熟悉程度、以及了解相关的重要信息。

最重要的是，这给你机会来强调为什么你是最佳的求职者。

面试其实是一个双向选择的过程。

在笔试、面试的前期环节，都是面试官根据既定的用人标准考察求职者，但是最后向面试官提问的环节，其实是权利反转的时刻。

这个时候，小叶子们一定要抓住机会，在这个阶段考察企业的是否符合自己的预期，甚至还能还能对自己之前面试阶段的疏漏之处进行补充。

爱因斯坦曾说：「提出问题比解决问题更加重要！」好好思考你的问题，或许还能为你的面试加分不少哦。