孕妇仲裁成功率高吗，怀孕的女职工是不能随意解雇的。如果孕期被单位解雇，可以向仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿费用给自己的，以下了解孕妇仲裁成功率高吗及相关资料。

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一、孕妇被辞退劳动仲裁胜算大吗

这个还是要看单位解除劳动合同的依据是什么，对于怀孕女职工，单位不能依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，但是单位可以依据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。如果单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，或者无正当理由单方面违法解除劳动合同，那么劳动者申请劳动仲裁100%胜。

二、辞退孕妇赔偿生育费用吗

职工怀孕，用人单位不得解除劳动合同，如单位解除劳动合同，应双倍支付经济补偿金，此外，还应支付生育津贴，生育费用，包括，检查费、接生费、手术费、住院费、药费用人单位已缴纳生育保险的有生育保险基金支付。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1、如果单位无故解除劳动合同须支付双倍经济补偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

2、单位在产上假之前辞退怀孕职工，应支付产假工资：＝产假128天×津贴或工资

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的'，由用人单位支付。

三、辞退赔偿金如何计算

根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿中所说的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，这里所说的应得的工资包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

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一、孕妇如何申请仲裁公司拖欠工资?

1、提交申请书：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。

2、仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的，应当说明理由。

3、开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。

4、仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。

5、仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

二、无故拖欠工资的法律后果：

1、劳动者可以解除合约

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

2、支付赔偿金

《劳动法》第九十一条：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令其支付赔偿金

1)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(2)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(3)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(4)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。” 可以看出，无故拖欠职工工资，资方要支付拖欠工资、补偿金(25%拖欠工资额)，必要时还要支付赔偿金(但要以造成实际损害为前提)。

公司其实没有权力克扣任何人的工资的，包括对孕妇也是一样的，但是孕妇如果想要申请劳动仲裁的话，也不能因为是孕妇的这种身份就可以省去这些必要的流程。还有就是就算公司没有开除孕妇，只是拖欠了孕妇的工资，拖欠工资也是要支付补偿金的。

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用人单位在职工怀孕期间解除劳动合同，属于违法辞退，除非过失性辞提，用人单位支付赔偿金。赔偿以经济补偿标准为基础进行两倍支付，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

15日内上诉

看着办

可以在收到仲裁书以后，根据结尾处的要求起诉至法院。不过需要说明的是，因为你签订了劳动合同（可出差）。不过建议你确认公司规章管理制度规定，可从管理制度制定合法合规方面入手。

提出上诉，要求继续履行合同。

仲裁败诉，可以继续上诉，因为仲裁败诉上诉胜诉可能比较困难，需要慎重，建议咨询一下律师，关于上诉，给你下提示。

首先，要先拿到劳动合同。可以向劳动监察举报。

《劳动合同法》第八十一条　【缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任】用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

其次，收集相关证据链，证明公司故意刁难辞退，包括要求重签合同。

最后，要推翻仲裁关于严重违犯规章制度辞退正当理由，要求法庭审查制度的合法性和合理性，和对违规事实的认定。

制度合法性，包括内容是否合法，制定程序是否合法，你是否知哓，尤其是后两点许多公司都会有不规范的地方。制度合理性，法庭要看是否合理，可能法官主观影响比较大，也就是同情分。

关于请假是否违规，是否达到严重情况，法院也会审查，我个人认为你己向领导请假，又被认为旷工，既使程序不对因为没有故意也不应认为旷工。事后是否通知，辞退是否征求工会意见，都可以作为抗辫理由。

希望我的回答对你有所帮助，敬请关注点评留言\"小儿乱弹″。

签收裁决书15日内起诉

入职多长时间？

仲裁的没有问题，违反了公司的规章辞退。建议如下措施：

1、规章内容合法合理性

2、规章发布程序的合法性

3、原合同未交与劳动者

4、合同内容的合法性和真实性，比如薪资工作时间岗位工作内容是否与真实情况一致性

5、找当地妇联求助

6、有条件媒体求助

7、法院起诉，建议别用法援律师，找个专业劳动纠纷律师

能想到的就这些了，看着办吧

找律师，专业人士帮你解决，

上诉

还有你去找妇联投诉

这个确实有你不对的地方，请个假就那么难，让公司拿到了短处，不服就打官司呗！

文丨莫宁

字丨2062字，阅读用时2分钟

群里一朋友分享了一件事。他们企业裁掉了一个孕期女员工，以试用期不通过为由。

我们姑且叫她小末吧。小末是在3月1号入职我朋友公司的，签订了3年的劳动合同，试用期3个月。

签劳动合同当天，双方还签订了「试用期录用条件说明书」。

其中规定，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过3天或迟到超过5次，或者累计旷工3天及以上现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。

4月25号，他们公司向小末发出「终止试用期证明」。告知其试用期内迟到6次，不符合转正条件，通知其4月25日正式终止试用。

可是，在此期间，小末已经怀孕。

随后，小末女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系。按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。

然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。

小末认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于4月25日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》相关规定。

然而，法院再次站在公司一方，对小末的上述要求不予支持。

小末败诉。

在很多人的认知里，「三期」就是女性员工的「免死金牌」。只要怀孕了，就算犯了错，企业也不能把她们怎么样。

但每每听到类似「三期」女职工被成功开除的例子，总是一脸的不可置信，直觉告诉他们，这个判决有问题。

为什么他们会认为「三期」女职工不能被开除呢？

第42条，解除劳动合同条件

因为「劳动合同法」第四十二条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同。

其中一条就是：女职工在孕期、产期、哺乳期的。

于是，很多人就以为，法律在保护「三期」女职工这群弱势群体。

是的，确实保护了。但是，法是公平的。「三期」女职工的保护，只在第四十条 、第四十一条规定下，不能被开除。

但是，员工被开除，不止只有第四十条 、第四十一条两条有规定，第三十九条也有规定。

其中就有说到：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第39条，解除劳动合同条件

明显，公司使用的解除劳动合同理由，就是小末在违反公司制度的前提下，导致的试用期期间不合格。

所以从法律适用角度来说，企业的做法，并没有不可取之处。法院判公司胜诉，正常且合理。

在处理这件事上，从一系列操作来看，公司程序合理合法。

首先是签劳动合同的时候，让员工签订了「试用期录用条件说明书」。

并且明确规定：若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过3天或迟到超过5次，或者累计旷工3天及以上现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。

这个规定被员工知晓，并签字确认。没毛病。

第40条，解除劳动合同条件

第41条，裁员条件

当员工确实违反了规定后，公司发出了「终止试用期证明」，告知其试用期内迟到6次，不符合转正条件，通知其4月25日正式终止试用。

通知再一起起到了告知的作用。也没毛病。

然后，按照劳动合同法第三十九条的规定适用，解除劳动关系。操作程序准确无误。

所以整件事，和员工是否怀孕，并没有任何关系。公司只是公事公办。

但这里有一个问题，就是企业用迟到6次这个条件来证明小末不通过试用期，可不可行？

关于如何确定迟到次数或旷工天数，才算合乎情理，从法律角度来说，确实没有一个统一的标准。

如果说类似规范的制定，有什么标准的说，那它制定的依据就三个字：人性化。

什么叫人性化？

如果企业规定，旷工一天，属于严重违反公司规章制度，构成开除条件。这个规定「人性化」吗？显然并不人性。

因为员工总有可能因为某些急事，或某些特殊状况，导致没办法及时请假。因为客观切合理原因的存在，旷工一天，企业却连一个改过的机会都不给员工，而是直接开除，明显过于苛刻了。

但如果企业规定，一个月内，累计旷工3天，属于严重违反公司规章制度，构成开除条件。那这个就比较人性化了。旷工一天可能情有可原，但你一个月旷工了3天，那我就有理由相信你是故意的。

所以在判断迟到次数或者旷工天数这个标准上，法官是使用了「自由裁量权」的。

所谓「自由裁量权」，是指税务机关或其他行政机关及其工作人员在法律事实要件确定的情况下，在法律授权范围内，依据立法目的和公正、合理原则，自行判断行为条件、自行选择行为方式和自由做出行政决定的权力。

显然，法官认为，企业这种规定是符合人性化要求的。进而企业才取得了最终的获胜。

这件事对企业以及员工有哪些启示呢？

于企业而言：

首先，规则的制定要合理合法，还要符合人情实际。只有这样，才能起到实际的约束作用。

其次，在处理相关问题时，程序要合法，做到有理有据。制度合法了，不代表操作就合法。企业只有操作也合法，才能留下有力的证据。

最后，相关单据一定要当面签字确认。签字画押，是非常有效力的证据。企业不坑害员工，但也应当具备必要的防侵害手段。

于员工而言：

首先，要懂法知法。对法律的一知半解、断章取义，在很多时候反而会害了自己。

其次，尽到员工应尽的义务和责任。既然是上班，遵守合理的规章制度是有必要的。企业并不是你家，不能任由你胡来。

最后，不要抱有侥幸心理。如果是你做错了，就勇于承担责任。人非圣贤孰能无过。但一错再错，就不可原谅了。