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员工业绩pk和激励方案(员工业绩pk和激励方案表格)

发布时间:2022-05-18 16:24:16   作者:相见陌路   来源:用户分享   我要投稿

员工业绩pk和激励方案(员工业绩pk和激励方案表格)

员工业绩pk和激励方案,企业为表扬品质优秀的员工都会准备一些方案,为了提高公司业绩,鼓励员工实现高业绩,设定一些PK和激励方案是很有必要的!一起来看看员工业绩pk和激励方案吧。

员工业绩pk和激励方案1

一、业绩任务与奖金

1、店里两个月总业绩任务额:

保底业绩:60万目标业绩:80万超标业绩:100万

累计两个月内总业绩PK,店与店之间PK,店内每个员工都要参加,店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩,公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上,凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

店长预付:300

顾问主管和技术主管各预付:200

美容顾问预付:100

美容师和行政等人员各50

输了的店在员工大会上,店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬,也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

A顾问与B顾问PK

保底业绩:12万

目标业绩:16万

超标业绩:20万

如果两个顾问都未完成保底业绩,双方都要给公司100元,如果完成目标业绩公司奖励100元,如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

二、押宝夺金

1、每个店或顾问个人,店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩,店里的押宝金额全店人员平摊。顾问,店长自己单独压。店里押宝金额分为:1000,1500,2000顾问或店主押宝金额分为:

200元,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。

2、店内全体员工一起压宝任务返奖金

a、 保底任务:压1000元,还500元。

b、 目标任务:压1500元,还1000元。

c、 超标任务:压2000元,还2000元。

3、顾问与店长分别押宝返奖金:

a、保底任务:压200元,返100元。

b、目标任务:压300元,返200元。

c、超标任务:压500元,返500元。

二、业绩任务与奖金

保底任务:完成5人做检测,每一个奖50元,共奖金250元

目标任务:完成10人做检测,每一个奖100元,共奖金1000元

超标任务:完成15人做检测,每一个奖300元,共奖金4500元

三、小组任务额

A组五人:

B组五人:

保底任务:25人检测

目标任务:50人检测

超标任务:100人检测

四、小组业绩pk赛

每个小组由主管带一个组,与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务,要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。

五、小组押宝夺金

1、每个小组可以押压保底、目标、超标业绩,压宝金额分别为

200元,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。

2、压宝任务返奖金

d、  保底任务:压200元,还100元。

e、  目标任务:压300元,还300元。

f、   超标任务:压500元,还600元。

员工业绩pk和激励方案2

员工激励方案

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满地去工作,管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前,先要激励自己

3、要让下属高效,自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的,让我来

8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳,够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提

24、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机,选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人,即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高,越是不能狂傲自大

35、不要叱责,也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝

30、沟通带来理解,理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍,确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说,而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人,开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的14种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任,也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路

60、给犯错误的下属一个改正的机会

61、得理而饶人更易征服下属

62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

64、容许失败就等于鼓励创新

65、要能容人之短、用人所长

66、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67、最让人心动的激励是赞美

68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70、懂得感恩才能在小事上发现美

71、摆脱偏见,使称赞公平公正

72、赞美到点上才会有良好的效果

73、当众赞美下属时要注意方式

74、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75、感情如柔水,却能无坚不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“够意思”,别人才能“够意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的

79、替下属撑腰,他就会更加忠心

80、不可放过雪中送炭的机会

81、乐于主动提携“看好”的下属

82、付出一点感情,注意一些小事

83、将关爱之情带到下属的`家中

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。

84、竞争能快速高效地激发士气

85、不妨偶尔在工作中打个赌

86、让员工永远处于竞争状态

87、建立竞争机制的3个关键点

88、活力与创造力是淘汰出来的

89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90、用“危机”激活团队的潜力

91、引导良性竞争,避免恶性竞争

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92、企业文化具有明确的激励指向

93、企业文化是长久而深层次的激励

94、企业文化也是员工的一种待遇

95、用正确的企业文化提升战斗力

96、用企业价值观同化全体员工

97、激励型组织文化应具备的特点

98、强有力的领导培育强有力的文化

99、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,“怀柔”并不能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆

101、随和并非任何时候都有意义

102、适时责惩以表明原则立场

103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

104、对于奸邪者要做到除恶必尽

105、实施惩罚时不要打击面过大

106、惩罚要把握时机、注意方式

107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

108、少一点惩罚,多一些鼓励

销售员想必大家都不会陌生,每家企业要盈利必须有交易,要发生交易就离不开业务员的作用了。所以今天和大家谈谈业务员的薪酬激励,当下大家遇到的底薪+提成模式是否合理,如何设计更有激励性。一、销售岗的薪酬模式有哪些?

我们知道,员工的固定工资收入越高,员工的安全感就越高,成正比关系。而提成随着提成的比例越高其激励性越强,也是成正比关系;但随着底薪越高,员工的安全感越高时,由于高底薪的安逸感会导致员工对金钱欲望下降,提成的激励性也就自然受到影响而下降。

二、传统的薪酬机制存在哪些漏洞?

传统的薪酬机制不仅无法激励员工,甚至可能增加企业成本:

1.固定工资。固定工资等于什么?

(1)成本:加工资就是加固定成本;

(2)负债:企业每月应付费用;

(3)重资产:固定性开支高;

(4)安逸:旱涝保收;

(5)大锅饭:平均主义,与价值贡献无关;

(6)死工资:干多干少、干与不干、干好干坏差不多。

点评:拿着固定工资,就别想拿高薪,别想经常涨工资,别想一劳永逸。

2.底薪+提成。底薪+提成等于什么?

(1)垒单:低提成员工将业绩计算在高提成员工身上,从而在同业绩情况下获得更高工资。

(2)托单:业务员发现这个月已经达不到目标,将业绩算到下个月以便下月完成任务。

(3)买单:为了提高销售等级,从等级更低的销售员身上买单子,买业绩。

(4)飞单:将同事的客户泄露给同行或其他同事,从而从中获得提成。

(5)不满:低业绩员工因提点低而不满。

点评:比起固定工资,虽然底薪+提成更具激励性,但也看出,其存在着一些常见的漏洞问题。

三、销售作为企业最核心的一个角色,为何团队的销售没有动力?

因为这与你的提成机制设立有关!提成机制的科学性、合理性直接影响到员工的接受程度和积极性。

针对不同的情况建议采用相应的提成机制方法建议:

1、不同产品和服务:

提成点数各不相同。毛利高的提成高,开发难度大的提成高,开发技术高的提成高。

2、同一产品和服务:

新客比旧客高。(也可以对新客开发给予特别奖励)

3、同一产品和服务:

首次成交高。(也可以对首次成交给予特别奖励)

4、针对销售业绩高低,设计丰富的目标激励:

(1)对赌式激励:

例如,当月达到某个目标,特别奖励500元,若未达到月捐100元(一般3-5倍,根据目标订立的难易程度)

(2)PK式激励:

例如,销售团队中每个人分别订立目标,低于目标的乐捐,公司根据乐捐金额进行1:1跟投,奖励给达到目标或排名靠前的人。

(3)排名式激励:

将销售员的业绩进行排名,但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名,以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。

(4)压力式激励:

销售员达不到月度底线目标的,提成要打折。但是,若季度或年度累计达到目标的,则将打折的部分退回给销售员。

(5)福利式激励:

给高绩效的销售员更多福利,例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理,让优秀的销售员得到更多丰富激励。

(6)荣誉式激励:

除了金钱、物质,还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如,名头-销售冠军、销售小王子,上墙-英雄榜、锦旗或证书。

(7)发展式激励:

优先安排优秀的销售员带新的销售员,甚至允许骨干销售员自建细胞组织,成为未来的销售领导者。

5、对业绩进行专项管理和激励,强化员工的业绩观:

(1)每月公布销售员业绩排名,并给予相应的奖励(见第4项)。

(2)季度、年度统计销售员业绩排名,给予排名前列的销售员特别的奖励。

(3)对新的销售员进行底线目标管理,在规定的时间内若达不到底线目标,可以辞退、转岗,不允许转正等。

(4)设计多线多目标管理。

总结:

随着企业的发展,情况复杂多样,只有将机制设计得更精确、合理和激励性,员工才愿意参与到这个游戏并按照规则进行,也只有令员工自愿参与的、自发的,其激励性才是最有效的。

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